El Club de Creatividad ha anunciado la firma del manifiesto Por una publicidad libre de edadismo, impulsado junto con la Fundación Grandes Amigos y el director creativo Jorge Martínez. La iniciativa reúne dos cuestiones que suelen tratarse por separado: cómo aparecen las personas mayores en las campañas y qué oportunidades conservan los profesionales a medida que avanza su carrera.
El encuentro se celebró en la sede de Dentsu Creative Spain y contó con asociaciones de la industria. La nota del c de c, publicada el 1 de octubre, recoge propuestas de formación, visibilidad y acceso al trabajo. El hecho verificable es la firma y la presentación de esas medidas. Todavía no acredita que hayan aumentado la contratación o corregido los problemas que señalan.
De la bolsa de trabajo a una plataforma de consultoría
Entre los compromisos figuran una base de datos y una bolsa de empleo sectorial, fórmulas de consultoría sénior, un buscador voluntario de profesionales y una plataforma para incorporarlos a proyectos concretos. El c de c también plantea revisar posibles sesgos de selección, favorecer equipos intergeneracionales y trabajar en un sello para reconocer prácticas de integración.
La combinación es relevante porque no todos los obstáculos se resuelven con más visibilidad. Una persona puede ser conocida y seguir encontrando barreras de contratación, condiciones poco sostenibles o escaso espacio para progresar. Por eso, una base de perfiles y una revisión de los procesos de selección deben evaluarse como actuaciones distintas, aunque pertenezcan al mismo programa.
En el original consultado, esas herramientas aparecen como acciones que se desarrollarán. No se detalla un calendario completo de puesta en marcha ni se publican resultados de inserción. Para valorar el avance será útil comprobar qué servicio llega a estar operativo, quién puede utilizarlo, cómo se accede y qué oportunidades reales produce. La firma ofrece un punto de partida para ese seguimiento.
El diagnóstico necesita conservar sus límites
Los promotores explican que durante la jornada se presentó un estudio de cerca de 500 anuncios. La nota no ofrece la ficha completa que permitiría reconstruir la selección, la codificación y la distribución de las piezas. Por tanto, no utilizamos esa cifra para estimar el grado de edadismo de toda la publicidad española ni para asignar responsabilidades a empresas concretas.
El comunicado incorpora además datos y valoraciones sobre la edad de los equipos y la permanencia en las agencias. Son argumentos atribuidos a los promotores, no resultados nuevos obtenidos por Contrafeed. Para una futura evaluación del proyecto, publicar las bases y los periodos de esos indicadores facilitaría comparar el punto inicial con lo que ocurra después.
La necesidad de esa distinción coincide con la lectura de campañas de propósito frente a sus resultados. Un compromiso puede ser relevante y merecer información sin que el medio lo convierta en impacto demostrado. El seguimiento debe centrarse en cambios observables y permitir también registrar las medidas que no llegan a ejecutarse.
La diversidad generacional necesita tareas y condiciones
Un programa de colaboración entre generaciones puede empezar por definir qué problemas resolverá el equipo y qué aportación se espera de cada persona. Repartir capacidades por edad de forma automática reproduciría otra simplificación: no todos los jóvenes dominan las mismas herramientas ni todos los perfiles experimentados ocupan funciones estratégicas. La evaluación debe atender a competencias y trabajo real.
En una agencia, una revisión útil puede abarcar las descripciones de puestos, las vías de acceso, los criterios de promoción y la organización de horarios. Son decisiones que el manifiesto permite poner sobre la mesa, aunque no se desprenda del anuncio que las compañías firmantes hayan cambiado ya sus prácticas. También importa quién tiene capacidad para aprobar y sostener esos cambios.
La discusión sobre IA, empleo júnior y aprendizaje en las agencias aporta una conexión: renovar herramientas y conservar conocimiento requieren decisiones sobre formación, supervisión y trayectoria. La experiencia no debería funcionar como un argumento para cerrar la entrada a nuevos perfiles, del mismo modo que la renovación no justifica descartar a quienes llevan más años trabajando.
La campaña y la plantilla necesitan indicadores propios
Para analizar representación, una marca puede revisar quién protagoniza sus piezas, qué papel ocupa y qué margen de decisión se le atribuye. Contar presencias es un primer paso, pero no describe por completo el tratamiento. La imagen de una persona mayor como protagonista de una decisión y su presencia decorativa en segundo plano no cuentan la misma historia.
En empleo, los indicadores pueden atender a candidaturas, contrataciones, continuidad y desarrollo, con datos agregados y un método consistente. No basta con medir cuántas personas se apuntan a una bolsa si no se conoce qué ocurre con las oportunidades. La organización que gestione el programa debería poder explicar qué mide cada dato y cuáles son sus límites.
El valor profesional de la iniciativa dependerá de esa traducción a prácticas verificables. Para agencias y anunciantes, la decisión inmediata es identificar una actuación concreta que puedan revisar dentro de unos meses: un proceso de selección, un equipo de proyecto o un criterio de casting. Así, el compromiso podrá evaluarse por lo que cambia en el trabajo y en las campañas.
Fuente y alcance
Fuentes consultadas el 2 de octubre de 2026. Revisión documental automatizada; sin pruebas prácticas ni entrevistas propias.
Club de Creatividad · El c de c firma el manifiesto "Por una publicidad libre de edadismo" - Club de Creatividad
2026-10-01. Original de la organización; medidas en futuro, sin resultados de implantación acreditados.
IPMARK · Ana Egido · El sector publicitario firma un manifiesto contra el edadismo
2026-10-01. Cobertura del encuentro; no constituye confirmación independiente de las cifras citadas por los promotores.
